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soft skills pour managers

Les compétences non techniques les plus importantes pour les managers

Les compétences générales sont particulièrement cruciales pour les managers, car en plus de leurs compétences techniques, ils ont également la responsabilité de diriger une équipe, de prendre des décisions, et bien plus encore. Les cadres n’acquièrent pas les compétences nécessaires à cet effet par une formation complémentaire dans un domaine professionnel spécifique, mais plutôt par une expérience quotidienne sur le terrain.

Aujourd’hui, nous allons te présenter les compétences non techniques les plus importantes qu’un manager doit absolument maîtriser !

Avant d’aborder les soft skills, ces compétences peuvent être divisées en trois domaines :

Compétences méthodologiques

Ces compétences aident principalement à la résolution de problèmes. Elles constituent également la condition préalable essentielle à l’acquisition de compétences solides.

Compétences sociales

Ces compétences aident à traiter avec d’autres personnes. En tant que leader, c’est très important. Elles sont importantes dans tout contact interpersonnel et déterminent dans quelle mesure la relation ou la collaboration est perçue comme positive, sympathique et harmonieuse. En particulier à l’heure du travail hybride, les compétences sociales permettant de maintenir la cohésion de l’équipe sont de plus en plus importantes pour les managers.

Compétences personnelles

Il s’agit notamment des compétences non techniques qui se rapportent à la personne elle-même et aident à être clair sur soi-même ou sur ses propres objectifs et à se développer constamment.

Dans ce blog, nous allons te montrer les soft skills les plus importants parmi les domaines présentés. Sois enthousiaste !

Compétence méthodique

Compétences en matière de résolution de problèmes

La compétence centrale de l’aptitude à résoudre les problèmes peut être résumée en une phrase : reconnaître immédiatement les difficultés, y réagir rapidement et trouver une solution adéquate avant que des dommages supplémentaires ne soient causés.

Comme tu peux le constater, la résolution de problèmes est un processus qui se compose de plusieurs sous-étapes qui s’appuient les unes sur les autres :

I. Identification du problème

Là où il n’y a pas de problème, il n’y a pas besoin de solution. Il est donc d’autant plus important d’identifier les problèmes le plus rapidement possible afin d’y trouver une solution tout aussi rapidement. Qu’est-ce qui ne va pas en ce moment ? Pourquoi le résultat souhaité n’a-t-il pas été atteint ?

Au début, le plus important est de définir le problème aussi précisément que possible et de trouver l’origine du problème. Si tu ne fais que gratter la surface du problème, la solution qui en découle sera également superficielle et le véritable problème continuera d’exister.

II. Analyse

Pose ces questions dans l’analyse :

  • Pourquoi ne l’avons-nous pas remarqué plus tôt ?
  • Quelle est la raison pour laquelle le problème persiste ?
  • Comment est-ce que ça a pu en arriver là ?
III. Créativité

L’important est de laisser libre cours à tes idées et, surtout, d’accepter les suggestions non conventionnelles. Albert Einstein disait déjà à l’époque :

« Les problèmes ne peuvent jamais être résolus avec la même façon de penser qui les a créés. »

– Albert Einstein

Accueillir toute suggestion qui pourrait, d’une manière ou d’une autre, résoudre le problème qui s’est posé.

IV. Mise en œuvre

Après l’élaboration d’une solution, vient probablement la partie la plus difficile de tout : la mise en œuvre du plan. Toi, en tant que responsable, joues un rôle central dans ce domaine. Pendant la mise en œuvre, d’autres compétences non techniques sont importantes, que nous présenterons plus loin.

V. Contrôle

La plupart des problèmes ne peuvent être résolus immédiatement avec la première idée mise en œuvre. Par conséquent, le contrôle est la dernière mais essentielle étape des compétences de résolution de problèmes. Une fois que tu peux voir les effets de la solution, tu vas prendre les mesures suivantes, ajuster ou changer les choses.

Compétence sociale

Compétences en matière de communication

Cela comprend : L’aptitude au contact, la volonté d’engager le dialogue, les aptitudes à la conversation, l’affirmation de soi, le partage d’informations, la confiance dans la conversation, l’ouverture.

Les compétences distinctes en matière de communication se manifestent notamment dans la manière dont une personne s’adapte aux différentes situations et se glisse ainsi dans divers rôles : tantôt auditeur, tantôt conseiller, tantôt critique, tantôt donneur d’impulsions.

Le spécialiste de la communication et psychologue Paul Watzlawick a formulé cinq principes, appelés axiomes, pour la communication. Le plus connue est probablement :

« Tu ne peux pas ne pas communiquer, car toute communication est un comportement, et tout comme tu ne peux pas ne pas te comporter, tu ne peux pas ne pas communiquer. »

C’est le plus connu des cinq principes. Dès que deux personnes se connectent, il y a communication. Même si aucun des deux ne dit rien. Même ceux qui refusent de parler envoient un message.

Les autres principes de Watzlawick sont :

« Toute communication comporte un aspect contenu et un aspect relationnel, le second déterminant le premier. »

La communication ne sert pas seulement à échanger des informations. La communication crée des liens, quel que soit le contenu. C’est pourquoi l’aspect relationnel prime sur l’échange d’informations.

« La nature d’une relation est conditionnée par la ponctuation des processus de communication de la part des partenaires. »

Chaque personne se construit une réalité subjective qui découle de ses expériences. Cela détermine ses actions. Dès que cette personne communique avec une autre personne, les réalités et les valeurs se heurtent et entraînent des réactions différentes dans chaque cas.

Exemple : Un manager critique son employé pour son manque de motivation. L’employé, quant à lui, n’a aucune envie de travailler car le patron ne fait que critiquer et n’apprécie pas le travail de l’employé. Deux points de vue différents, subjectifs, dont aucun n’est juste.

Compétences relationnelles

Les compétences relationnelles sont la capacité de comprendre une personne le plus rapidement possible après la première rencontre, ou d’interpréter et de juger correctement ses intentions et son comportement futur.

Cette capacité est utile dans toutes les relations interpersonnelles. Une évaluation correcte t’aide, avant tout, à établir une longueur d’onde avec l’autre personne afin de construire une relation interpersonnelle saine.

En tant que dirigeant, tu interagis ouvent avec tes collègues. Une bonne compréhension de la nature humaine t’aide à connaître les besoins de tes employés et à y répondre activement. Cela te permet de créer une bonne ambiance au sein de l’équipe, tout en augmentant l’engagement et la motivation des employés à venir travailler et à collaborer à des projets importants.

Compétences personnelles

Adaptabilité

Au sens classique, l’adaptabilité décrit l’art des humains de s’adapter aux nouvelles exigences de leur environnement.

La plupart du temps, nous devons nous adapter rapidement à de nouvelles choses. Des choses imprévisibles peuvent se produire dans un contexte professionnel : Un projet ne se déroule pas comme prévu. Un collègue démissionne inopinément ou tu n’arrives pas à suivre le rythme de tes tâches.

Un autre événement qui a mis à l’épreuve notre capacité d’adaptation a été la pandémie de Corona. Le passage de la collaboration au bureau à une solution hybride via des plateformes de communication telles que Microsoft Teams était une situation nouvelle pour de nombreux travailleurs.

De telles transitions prennent la plupart des gens au dépourvu. En conséquence, les compétences non techniques d’adaptabilité s’accompagnent d’autres compétences non techniques importantes pour les nouveaux alignements, telles que la flexibilité, la créativité, la résilience, la résistance au stress et une compréhension rapide des problèmes.

En tant que leader, l’adaptabilité a également un impact positif. Si tu parviens à adapter ton style de leadership à l’organisation et à ton équipe, tu auras plus de succès en tant que leader. En fonction de la situation, tu dois être capable d’adapter ton style de leadership.

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